第四百三十一章 岗位管理 (第2/3页)
看了不由得拍案叫绝，整个思路是以岗位标准作规程为核心。具体来说就是经过调查分析和研究，将生产和销售各岗位确定下来，再通过构建由需求、流程、环节、岗位、标准五个要素组成的基于流程的岗位标准化模型，以岗位管理小组、部门、公司三个不同层面分别制订不同级别的标准作规程。
这种方案类似于药品生产和销售环节的gmp和gsp，但却要具体详实得多。各级的标准作规程由班组长、部门经理、公司负责人分别负责三个层面的作规程的实现和监督检查，从而形成一个高效严密的工作体系。
毫不夸张的说，标准出台后，只要是具备相应层面的技能和知识，哪怕是新员工或新聘管理人员，一周时间就能让他们熟悉掌握自己的工作职责并无障碍地溶入这个体系内。
萧遥再也坐不住了，有些激动地在办公室里走来走去，嘴里一个劲儿念叨着什么，看得对面坐着的苏梦兰扑哧一笑，看看四下无人，嗔了他一眼，“臭老公，你驴啊？拉磨呢？”
“嘿嘿，梦儿乖老婆，你太能干了，太好了！”萧遥对苏梦兰的调侃毫不在意，仍是一脸的激动。
是啊，早在他出任易康酒城分公司的时候，就一直试图在分公司内部建立类似的东西，将工资奖金与职责真正挂钩而不是用总销售来考核所有人员。虽然在业务员中进行了很好的尝试，可毕业大易是个国有企业，存在固有的毛病，并没有彻底实现他的目标。
而金龙药业从成立那天起到今天，飞跃式的展导致这几年的时间里，大家全部是被事情赶着向前跑，根本没有时间能停下来好好思考一下，而现在，生命源、清爽饮料和余诃等品种都进入了销售淡季，金龙口服液和其他几个品种实现省代模式后，各项工作也相对稳定下来。是该在整个公司内部加强管理，打好基础的时候了，一亿规模的企业做到十亿，管理水平必须上个台阶，同样，今年金龙药业销售量预计能达到二十亿，再想向上有个突破式展的话，管理水平更必须达到一个新的高度才行。
既然饮料公司开了个好头，萧遥打算将这个经验在整个公司内全面推广，包括种植场、各生产厂、营销公司甚至刘昊良的金龙建筑公司和总公司各部门，都制订相应的岗位标准作规程，明确职责，与工资奖金挂钩，实现全员绩效考核的目标。
萧遥激动地坐下，将自己的跟苏梦兰说了。苏梦兰也很赞同，其实，在她以前供职
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