第三卷第202节不同的文化 (第2/3页)
成宝提出的在消声器油箱等部件上实现配套的要求只是给卢续去了电话。荣飞相信卢续对于北重的感情比自己更深，而且相信卢续不是睚眦必报的人，只要北重的产品在质量、价格和批生产能力上没有问题，就会顺利进入麒麟的配套体系。荣飞之前曾问了卢续消音器等产品的配套情况，得知已有厂家通过了资格审查，所以才告诉沙成宝北重即使进入也是二配或者三配的角色了。至于对杨兆军的“威胁”，完全是荣飞出于挽救他们已经出现裂痕并且正在加深的婚姻。其实北重按照正常的程序不经过荣飞也可能顺利获得供货的资格。麒麟正在创建中，更多的在“求人”而没有资格拒绝那些上门要求配套的厂商。大部分的零部件需要配套厂商的开，需要那些厂子或者公司投入资金技术设备人员。麒麟的条件是优惠的，比如模具开费，配套商可以在经过程序的考核后得到一半的补偿。这让国内那些厂子感受到麒麟的一种不同。
卢续在麒麟工作感受最深的还是与北重不同的文化氛围。尽管后者是崭新的企业，一些习惯正在形成中。更为感慨的是中西文化的不同，它表现在对企业管理理念上的巨大分歧。卢续的顶头上司卡布诺先生就是最好的一个例证。即使如在张雄夫眼中显得随和平易近人的卡布诺先生，在布置和落实副职分管的工作也是不含糊的，没有丝毫的通融。没有完成就是没有完成，该批评的批评，该降职的降职，该黜退的黜退。差下的工作必须按照总体进度赶上来。
副总们的分工是明确的，卡布诺也有自己的分工。比如十余个重要部手}机}看２}５］8o]o}},件的进度和主要设备购置安装调试就是卡布诺老头亲自负责的。他有一张自己绘制的进度表，重要工作的时间节点是向董事会作了承诺的。卡布诺在批评别人的同时，对自己负责的子项目拖延也会在会上作自我批评。卡布诺很少用罚款的手段来惩罚犯错的部下，他有一个和技术工程中心总经理施尔梅相同的观点，尽量不罚款，因为那样会有让被罚人心里平衡的感觉我已为错误付出了报酬。卡布诺和施尔梅对失误的处置方法基本一样，指出错误，批评，直到降职和黜退。
就是这个黜退，让卢续深为震动。
北重很少开除职工，只有一种情况，被判刑。其余的即使严重的盗窃，最高的处分也只是开除厂籍，留厂察看。就像判处死刑缓期执行一样，最终厂籍会保留，职工根本不担心饭碗问题。
但自麒麟成立，被开除和辞退的员工已经三位数了。开除一般是对犯偷窃（情节不严重不构成刑事起诉的）的员工的处分，没有任何补偿。辞退则是对不胜任工作的，根据职务和服务年限会有不同月份工资的经济补偿。这些人事制度在卢续来之前就很完善了，令卢续惊讶的是执行之严，根本没有通融之处。新建立的采购部一个保管挎包里被门卫查出携带了样车制作订购的录音机，保卫部的报告上卡布诺直接签字开除，毫无商量的余地。那个保管是南郊区政府一个科长的亲戚，那是三月份的事，开区尚未建立。科长亲戚找了麒麟公司，卡布诺根本不见。还有一件令卢续印象深刻的是四个员工在上班期间打扑克被开除，也是严厉无情，毫无通融。
而因不胜任工作被辞退的更是令卢续感慨，在北重最多就是换换岗位嘛，何至于此？卡布诺的理论是每个人都是根据需求的岗位招聘的，既然他不胜任，怎么能证明他胜任别的岗位呢？
这就是资本主义的冷酷无情。卢续跟荣飞探讨过麒麟的人事制度，荣飞承认麒麟的人事制度虽脱胎于联投旗下各家企业，但严厉程度第一。对于卢续所说的冷酷无情，荣飞不以为然，他认为正是国企那种温吞水才是真正的冷酷无情。对“坏人”的包容就是对“好人”利益的损害，难道不是吗？公司花钱雇佣了员工，工作期间就必须干好工作回报自己的那份薪酬。他们不被处理，那些勤奋工作遵守制度的员工不就是被暗示，你们这样做完全不必要吗？
最为甚者，卡布诺不准员工在工作期间学习。这本是北重大力提倡的，学习也成了被禁止的事？卢续向卡布诺申辩，卡布诺说学习是员工的私事，不能带到工
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